La verdadera innovación no es el I+D, sino la calidad de empleo (aunque cueste admitirlo)

En un mundo hiperconectado, altamente competitivo y digitalizado, ¿qué empresas serán las que sobrevivan? ¿Cuáles tendrán su futuro garantizado? ¿Qué necesitan hacer para no desaparecer por el camino? Probablemente tu respuesta coincida con la del 99% de la población restante: "innovar". Y así es. La innovación es el salvoconducto hacia el futuro prometedor. La Rosa de los Vientos que mira y guía al Norte. El problema es que... hemos entendido mal de qué va esto de innovar.


En esta fiebre por la búsqueda del #pow (Presfut of Work)  en la que ando sumergida -libro mediante- a veces la recompensa llega en forma de maravillosos y sensatos artículos, como este que os presento. Dentro del estudio elaborado por el BBVA sobre las empresas del futuro, los talentsolucionadores Chris Warhust y Sally Wrigth, aportan la clave esencial en cuanto a innovación se refiere. Que la innovación es la ventaja competitiva de las empresas nadie lo duda. Es más, la Unión Europea la considera el motor general de recuperación económica y crecimiento, siendo la Unión por la Innovación una de las siete iniciativas primordiales dentro de Europa 2020. El problema es, como argumentan W & W,  que "la innovación está malinterpretada y sus potenciadores mal diagnosticados".


 

¿Cómo se entiende actualmente la Innovación?

Según el Manual de Oslo, adoptado por la Comisión Europea, hay cuatro tipos de innovación dentro de dos categorías: innovaciones tecnológicas y no tecnológicas.
1. Las tecnológicas:

a) Productos (introducción de un bien o servicio que es nuevo y está notablemente mejorado respecto a sus características o usos previstos).

b) Procesos (implementación de un método de producción o de entrega nuevo o significativamente mejorado).

2. Las no tecnológicas:

a) Innovaciones organizativas (implementación de un nuevo método de organización en las prácticas de negocio de la empresa, en su entorno laboral o en sus relaciones con el exterior).

b) Marketing (introducción de un nuevo método de mercadotecnia que implica cambios relevantes en diseño o packaging de producto, emplazamiento y promoción o fijación del precio).

 

¿Cuáles son las aportaciones al impulso de la innovación? La UE identifica tres «habilitadores».

1. Recursos Humanos, lo que se traduce en más graduados y doctorados universitarios.

2. Entornos de investigación atractivos.

3. Financiación y respaldo; es decir, más I+D y más inversión de capital riesgo.

 

Este enfoque "oficial" se centra como vemos  en la innovación tecnológica y en el modelo «ciencia, tecnología e innovación» (STI, por sus siglas en inglés). Un enfoque "descendente y científico de la innovación", orientado a tener más trabajadores más cualificados y fomentar más I+D para crear más y mejor propiedad intelectual (es decir, productos).

 

¿Dónde está el error?

Así lo explican W&W: "Lo desconcertante es que ninguno de estos habilitadores contempla el proceso innovador dentro de los lugares de trabajo; en vez de esto son contextuales: se centran en aumentar la oferta de trabajadores cualificados y la financiación para las empresas; eso está bien, pero no es suficiente: este modelo infravalora a los verdaderos potenciadores de la innovación". Se pasa por alto la "innovación ascendente, incremental, generada en el lugar de trabajo con potencial para reforzar productos, servicios y la manera en que se entregan". Es decir, no se contempla la calidad del trabajo. "En lugar de fijar como objetivo un gasto mayor en I+D a nivel nacional, algo difícil de conseguir para los gobiernos, se debería prestar más atención a las prácticas de innovación organizativa. Esta clase de innovación es más asequible y tiene mayores probabilidades de crear entornos favorables a la innovación en las empresas".

No basta -haciendo referencia al libro Management of Innovation, de Burns y Stalker- "con contratar graduados y doctores, ponerlos a trabajar en instalaciones de I+D y sentarse a esperar a que la propiedad intelectual florezca. En lugar de ello, la gestión, las estructuras organizativas y las prácticas deberían potenciar las ideas y el esfuerzo de los trabajadores. Trabajadores integrados en una estructura en red de control, autoridad y comunicación. Dicha comunicación es más horizontal que vertical y se basa en consultas antes que en órdenes, en información antes que en instrucción" (trabajo en redes + flexibilidad + comunicación + formación + colaboración = pow).

¿Cuáles son los beneficios de innovar dentro del lugar de trabajo, mejorando la calidad del mismo?

Las investigaciones indican que la calidad de empleo está claramente correlacionada con:

-satisfacción laboral
-compromiso

- bajo absentismo (reduce los costes operativos de una compañía)

- bienestar individual

- productividad (los sectores más productivos son aquellos con proporciones más altas de empleos de calidad)

Las investigaciones también revelan que aquellos sectores y países con calidad de empleo por encima de la media (nórdicos a la cabeza) son más productivos e innovadores y superan mejor los periodos de crisis. La conclusión, por tanto, es que las empresas se benefician de perseguir la calidad de empleo.


 

Para muestra, los datos: "En el ámbito de la sociedad, las inversiones en cambios organizativos influyen en el crecimiento económico hasta en el 10%,  y dentro de las compañías, la magnitud de los efectos sobre la eficiencia es sustancial, con mejoras de rendimientos de entre el 15 y el 30% para los que invierten en innovación en el entorno laboral". Según otros estudios que estos talentsolucionadores recogen, "las mejoras en calidad de empleo mejoraban las tasas nacionales de empleo del 60 al 64% y reducían las de desempleo del 10 al 6% a lo largo de un periodo de diez años".

Nota (para despistados): no se trata de generar más empleo, sino más empleo de más calidad.

 

Pero, ¿qué constituye la calidad del empleo?

Ah, he aquí la gran pregunta para la que aún no hay consenso (... gubernamental, especificaría yo, pues creo que los trabajadores, emprendedores y demás actores laborales tenemos claro lo que entendemos por calidad laboral, más aún dentro del contexto del #pow). También puede darte más pistas este otro artículo: "Por qué un empresario pierde si paga sólo con cacahuetes, y el trabajador también si acepta su condición de mono".

Según estos expertos, el debate entre los investigadores es cambiante y hay diferencias según las disciplinas. A grandes rasgos:
-los economistas suelen centrarse en el salario;
-los sociólogos, en las aptitudes y la autonomía;
-y los psicólogos, en el grado de satisfacción laboral.

"Una de las cuestiones clave es si la calidad de empleo puede o debe medirse de forma objetiva o subjetiva. Los indicadores objetivos se centran en las características del trabajo, tanto económicas como no económicas. Los indicadores subjetivos se centran en las actitudes y experiencias relatadas por el empleado en relación a si su trabajo satisface o no sus necesidades. Por todo ello, los planteamientos a la hora de medir también varían. Algunos enfoques evalúan la calidad de empleo usando
un único indicador, como el salario;   otros utilizan indicadores múltiples, incluidos remuneración, organización del trabajo, sistema de remuneración, seguridad y flexibilidad, aptitudes, oportunidades de desarrollo de aptitudes y compromiso".

 

La buena noticia es que...

Vamos por el buen camino. Parece ser que la necesidad de generar empleo de calidad para innovar va calando. La Red Europea de Innovación Laboral (EUWIN), puesta en marcha en 2013 por la Dirección General de Empresa e Industria de la Comisión Europea (DG ENTR) ha pedido que se amplíen las investigaciones sobre el vínculo entre innovación laboral y calidad de empleo.
Es más, la OCDE señala que "ofrecer a los empleados la oportunidad de desarrollar sus aptitudes es un rasgo definitorio de entornos de trabajo innovadores, pero añade que igualmente lo es la capacidad de los gestores (de primera línea) de hacer posible la participación de los empleados. Las relaciones efectivas entre equipo gestor y plantilla importan; implicar
a los empleados y animarlos a actuar, comunicar y desarrollar sus ideas en el lugar de trabajo favorece la innovación y aumenta la productividad".

 

Resumiendo

Las investigaciones demuestran que el equipo directivo puede y debe elegir sobre el grado de calidad de empleo que quiere tener para su empresa, pues "en términos de prácticas laborales, la innovación y la calidad de empleo son las dos caras de una misma moneda".

 

Seguimos. Feliz semana.

 

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