Hay directivos a los que les faltan neuronas... Las espejo.

Lo sé. Qué insulto tan feo. Que nos toquen las neuronas... duele. Y duele más, cuanto más convencidos estamos de que las usamos full time en nuestro entorno laboral. Así que mis disculpas si eres directivo y te he ofendido momentáneamente, si bien permíteme que me alegre de haber captado tu atención. Sólo por si acaso. Dando por hecho que el cerebro de todo jefe/gerente/directivo/CEO etc. en activo se encuentra en un punto óptimo -y sano- de conexión neuronal (de no ser así hay un houston de otro calibre), demasiados profesionales sin embargo no han descubierto todavía el poder, el impacto y los beneficios de las neuronas espejo.

 

 

¿Qué son las neuronas espejo?
Situadas en área F5 de la corteza prefrontal y en el lóbulo parietal inferior de nuestros cerebros, las neuronas espejo se activan desde el nacimiento y es lo que permite a los bebés imitar los movimientos de los adultos e ir aprendiendo. Quienes tengáis hijos pequeños con edades parecidas, habréis comprobado cómo el segundo actúa siempre como "un mono de imitación" del hermano mayor. Es así porque las neuronas del lóbulo parietal se encargan de decodificar lo relacionado con los movimientos necesarios para realizar determinada acción, mientras que las neuronas del F5 se encargarían de procesar el objetivo de la acción. Resumiendo: son la base de la capacidad innata de imitación, sin la cual el aprendizaje sería casi, casi imposible. Pero, ¡aún hay más! Según algunos neurocientíficos, otra de las funciones de estas neuronas es que nos permitirme comprender lo que piensan los demás. Interesante. No sólo vemos lo que está haciendo la otra persona, sino que somos capaces gracias a ellas de interpretar el porqué. 

¿En qué consiste esta teoría de las neuronas espejo aplicada al trabajo? 


Pues en que si la dirección quiere que sus empleados/trabajadores/compañeros hagan algo determinado, lo coherente es que sean los primeros en hacerlo. Tienen que ser -y dar- ejemplo. El resto del personal les observará, medirá, juzgará y -si han sabido transmitir autenticidad y credibilidad- les imitará. Porque verán qué hacen y además, entenderán el porqué lo hacen.

Toco este tema porque justo ayer asistí a un necesario evento de ayuda a la digitalización de mujeres directivas de Recursos Humanos, y conversando con algunas de estas profesionales salió la cuestión. Resulta ya inconcebible -más aún es estos nuevos tiempos profesionales que estamos viviendo- que se exija a los trabajadores una serie de habilidades y características (la mayoría lógicamente ligadas con las nuevas tecnologías) y que quién las pida... ¡las desconozca! 

Obviamente esto no ocurre en las nuevas empresas ni en startups, pero nos encontramos todavía con demasiada frecuencia en "empresas con solera" (por aquello de que tienen sus años ya) muchos directivos sin activar las neuronas espejo.

Tanto si:
1) lo que se quiere es renovar los conocimientos de la plantilla existente, digitalizando el sistema y al personal
2) como si se hacen nuevas contrataciones

...Es importante que los directivos (en todos los departamentos, especialmente Dirección y RRHH) sean el espejo en el que mirarse.

 

1) Si soy un empleado en plantilla y me exigen cambiar (digitalizarme entre otras cosas) para que la compañía/empresa gane en competitividad, venceré más rápido mi resistencia al cambio (que todos sabemos está más arraigado cuanto más años lleven las personas trabajando en el mismo sitio, y empeora aún más si la empresa ha operado durante demasiado tiempo con mentalidad del siglo pasado: empresa fordista/pesada/sistémica/industrial) si veo que el esfuerzo es colectivo, empezando por aquellos que lideran. No importa qué bien me comuniquen la necesidad de cambio, ni lo mucho que entienda los motivos: lo que necesito es que activen mis neuronas espejo, que son las que finalmente me van a llevar a la acción.

 

Ver para creer. Creer para actuar.

 

2) Si soy un candidato/talento (pongamos además de las generaciones más jóvenes) al que una compañía está tanteando, ni loco me iría  a trabajar a una empresa que ni habla mi lenguaje ni entiende la complejidad digital, porque difícilmente -como consecuencia- va a entender mis necesidades, mis intereses ni mi forma de trabajar (probablemente knowmadica). Y el primer encuentro de ese talento, el impacto inicial, recordemos lo normal es que sea a través del reclutador, del especialista en recursos humanos... ¿Qué imagen estoy transmitiendo de mi compañía, como principal interlocutor o representante?

 

Surge otra cuestión: ¿es necesario que ese directivo/contratador sepa mucho, muchísimo? ¿Que sea un experto/freak de las TIC? Obviamente no.
Pero sí es cierto que cuanto más sepa... no sólo mejor y más talento atraerá, sino que además mucho más acertadas serán sus decisiones sobre a quién y cómo contratar. Por no hablar de que además mejorará enormemente su propia empleabilidad... Tema que no es baladí.
No se trata de saber el que más, pero sí saber -de verdad- de lo que se está hablando.

 

Porque... El buen directivo es quien está siempre buscando, aprendiendo cosas nuevas, tratando de innovar y mejorar los procesos; de optimizar la productividad desde la flexibilidad y creatividad. Quien no solo no teme lo digital sino que es el primero en probar, en actuar. Quien sabe que la supervivencia y éxito de su empresa no pasa por poner "tiritas digitales" sino en implementar un correcto social business plan. Quien es capaz de adelantarse, desde una mentalidad líquida, a los problemas que están por llegar.

 

Hablamos, en definitiva, de ejercer un liderazgo transformacional. Recojo y retomo este extracto del libro "Knowmads. Los trabajadores del futuro", en el que trato esta cuestión, ligada a la conducta de imitación y las neuronas espejo.

 

Hay cuatro componentes del liderazgo transformacional, conocidas como «Las 4 íes» por sus siglas en inglés:

  • (II) Influencia idealizada: el líder sirve como un modelo de conducta ideal para los trabajadores; el líder hace lo que dice y es admirado por ello.
  • (IM) Motivación inspirada: tiene la capacidad de inspirar y motivar a los seguidores. La combinación de estas dos primeras íes, es lo que constituyen su carisma.
  • (IC) Consideración individualizada: demuestra genuina preocupación por las necesidades y sentimientos de los trabajadores. Esta atención personal es un elemento clave para que estos se esfuercen al máximo.
  • (IE) Estimulación intelectual: el líder desafía a los trabajadores a ser innovadores y creativos.

 

¡Feliz semana!

 

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Comentarios: 9
  • #1

    Xavier (sábado, 27 febrero 2016 13:46)

    Increíble pero tan cierto como que cada día sale el sol (aunque o sea en tu ciudad)
    Suscribo al 1000%
    Hay un déficit de Liderazgo Transformacional, que YA nos está pasando factura.
    Y lo difícil que es que los directivos lo detecten, lo reconozcan y hagan algo por cambiarlo.
    Big Hug!

  • #2

    Jaime (domingo, 28 febrero 2016 13:19)

    Magnífico artículo Raquel. Cuanta razón. Muchas gracias por trasladarnos la idea. Un abrazo.

  • #3

    Raquel Roca (viernes, 04 marzo 2016 20:34)

    Xavier, Jaime, gracias por vuestros comentarios. Aún mucho camino por recorrer, si bien convencida de que estamos en la senda correcta. Un abrazo a ambos

  • #4

    Txema H (jueves, 10 marzo 2016 13:20)

    Muy buen artículo Raquel, como el libro tuyo. Debieran tenerlo encima de la mesa muchos "Jefes"!, leerlo y aplicárselo.

  • #5

    Álvaro (jueves, 10 marzo 2016 20:01)

    Totalmente de acuerdo. Predicar con el ejemplo es la única forma de que a la larga se tome verdaderamente en serio a un Directivo.

  • #6

    Borja Girón (viernes, 08 abril 2016 03:29)

    Muy buenas reflexiones. He conocido a algún directivo con pocas neuronas espejo :) Esto le encanta a Punset. Buena semana!

  • #7

    Raquel Roca (miércoles, 04 mayo 2016 09:14)

    Álvaro, Borja, hola. Muchas gracias a los dos por compartir vuestras opiniones. Saludos!

  • #8

    Terrell Felipe (sábado, 04 febrero 2017 03:32)


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  • #9

    Randa Heppner (sábado, 04 febrero 2017 21:50)


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